Theo nhóm chuyên gia từ Great Place to Work và Đại học RMIT, các tổ chức nên chuẩn bị để đối phó với những thay đổi lớn trong đội ngũ nhân sự trong bối cảnh nguy cơ suy thoái toàn cầu hiện hữu.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn suy thoái kinh tế là một thách thức lớn.
Cùng với việc “bóng ma” COVID-19 dần được đẩy lùi, triển vọng giai đoạn hậu đại dịch ban đầu khá lạc quan. Các nền kinh tế đang kỳ vọng rằng sự phục hồi ngoạn mục sẽ thúc đẩy kinh tế tăng trưởng và nâng cao chất lượng cuộc sống trên khắp thế giới. Tuy nhiên, áp lực lạm phát do các vấn đề về chuỗi cung ứng toàn cầu gây ra (chiến tranh Nga-Ukraine và chính sách zero-COVID ở Trung Quốc) đã làm tăng lãi suất tại nhiều quốc gia, dẫn đến lo ngại rằng một cuộc suy thoái lớn sẽ xảy ra trong tương lai gần.
Quyết định sa thải hàng chục nghìn nhân viên của những gã khổng lồ công nghệ như Meta (Facebook) và Twitter báo hiệu rằng suy thoái kinh tế đang cận kề. Trong khi các nền kinh tế và doanh nghiệp trên thế giới đang chuẩn bị cho chu kỳ suy thoái, Việt Nam đã cảm thấy “sức nóng” thể hiện rõ qua việc hơn 600.000 người lao động bị ảnh hưởng tiêu cực về việc làm do các đơn hàng xuất khẩu sụt giảm trong vài tuần qua.
Bà Evelyn Kwek – Giám đốc điều hành Great Place to Work khu vực ASEAN và ANZ cho rằng các tín hiệu suy thoái toàn cầu khiến doanh nghiệp Việt lo lắng bởi Việt Nam đã và đang đẩy mạnh công nghiệp hóa và trở nên phụ thuộc hơn vào xuất khẩu trong những năm gần đây. Cũng theo bà, “việc tăng lãi suất có thể ảnh hưởng đến nhu cầu đầu tư toàn cầu bên cạnh áp lực lạm phát đang len lỏi vào nền kinh tế”.
Nỗi sợ bị sa thải ngày càng lớn dần trong các tổ chức là thách thức không hề nhỏ đối với những người làm nghề quản trị nguồn nhân lực, bởi họ phải tìm cách cân bằng mục tiêu sống còn của doanh nghiệp và tinh thần của nhân viên khi hoạt động kinh doanh đi xuống.
(Từ trái qua phải) Bà Evelyn Kwek – Giám đốc điều hành Great Place to Work khu vực ASEAN và ANZ và bà Hà Minh Châu – chuyên gia tư vấn cấp cao của Great Place to Work. (Nguồn: Great Place to Work)
Thạc sĩ Phạm Thanh Hằng, giảng viên Đại học RMIT Việt Nam, nhấn mạnh rằng các nghiên cứu trước đây cho thấy ngay cả khi nhân viên trụ lại được qua mùa sa thải, họ vẫn có thể bị mắc chứng lo âu, trầm cảm hay mất niềm tin vào tổ chức. Điều này sẽ làm giảm đáng kể năng suất làm việc của họ.
Cô Hằng nhận định: “Thường thì các tổ chức sẽ tập trung vào việc cắt giảm chi phí và chấp nhận rằng phúc lợi và mức độ gắn kết nhân viên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực”.
Tuy nhiên, không nhất thiết phải “đi theo lối mòn” như vậy. Bà Kwek cho biết nghiên cứu của Great Place to Work (dựa trên dữ liệu tại Mỹ) đã chỉ ra rằng, nếu các doanh nghiệp tập trung vào con người và văn hóa công ty trong thời kỳ suy thoái thì họ sẽ không chỉ tồn tại mà còn phát triển thêm nhờ việc gia tăng được giá trị của cổ phiếu và nhân lực.
“Đừng hủy hoại tất cả những thành quả tốt đẹp và niềm tin mà tổ chức đã xây dựng được ở đội ngũ nhân sự trong giai đoạn kinh doanh thuận lợi, bởi vì việc thu hút, giữ chân và nuôi dưỡng nhân tài đã đòi hỏi rất nhiều đầu tư và nỗ lực”, bà nhấn mạnh.
Vậy làm thế nào để nguồn lực con người vẫn có thể phát triển mạnh trong thời kỳ suy thoái kinh tế và gia tăng nhiều giá trị hơn cho từng nhân viên và tổ chức nói chung?
“Niềm tin và phúc lợi phải là kết quả mà tổ chức hướng tới”, bà Hà Minh Châu – chuyên gia tư vấn cấp cao của Great Place to Work nhấn mạnh. Bà cho biết niềm tin đến từ các khía cạnh khác nhau trong tổ chức, bao gồm đồng nghiệp, công việc và cấp quản lý, trong khi phúc lợi dựa trên sự hỗ trợ về mặt tinh thần, sức khỏe tài chính và các mối quan hệ có ý nghĩa.
Bà Châu cho biết khi thông báo sa thải đưa ra là đúng đắn và phù hợp sau khi đã cân nhắc về mặt đạo đức, thì những nhân viên bị sa thải vẫn ủng hộ quyết định này và điều này sẽ hình thành văn hóa tổ chức tích cực giữa những nhân viên còn lại trong mùa sa thải.
(Từ trái qua phải) Giảng viên Đại học RMIT ngành Quản trị Nguồn nhân lực và Khởi nghiệp: Thạc sĩ Phạm Thanh Hằng, Tiến sĩ Jung Woo Han và Tiến sĩ Gavin Nicholson.
Theo Tiến sĩ Jung Woo Han, Quyền chủ nhiệm cấp cao bộ môn Quản trị nguồn nhân lực & Khởi nghiệp tại RMIT Việt Nam, việc sa thải 900 nhân viên tại Better.com qua một cuộc họp trên Zoom và sa thải 3.700 nhân viên tại Twitter qua email là hai ví dụ về cách các quyết định nhân sự có thể gây mất lòng tin trong nội bộ tổ chức hay đội nhóm.
Cũng theo ông, thông tin Twitter đã biến phòng họp của công ty thành phòng ngủ để nhân viên có thể làm việc nhiều giờ hơn “là một ví dụ khác về cách quản trị nguồn nhân lực có thể gây tổn hại đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên”.
Tiến sĩ Han cho biết: “Doanh nghiệp nên cân nhắc tạm thời giảm việc theo đuổi các mục tiêu tài chính để duy trì phúc lợi cho nhân viên, vì những nỗ lực như vậy có thể là những hạt giống sẽ đơm hoa kết trái trong tương lai”.
Giảng viên Đại học RMIT Tiến sĩ Gavin Nicholson lưu ý rằng các cán bộ nhân sự cấp cao nên lên kế hoạch sớm cho các kịch bản có thể xảy ra dựa trên nguồn lực sẵn có, nhằm giảm thiểu rủi ro tiềm ẩn, tăng khả năng chuyển đổi thành công trong thời kỳ suy thoái kinh tế.
Không có gì đáng ngạc nhiên khi một nghiên cứu của Đại học Oxford cho kết quả rằng người lao động hạnh phúc có năng suất cao hơn 13%. Điều này cho thấy việc đầu tư vào niềm tin và phúc lợi sẽ được đền đáp trong thời kỳ suy thoái sắp tới.
Tiến sĩ Nicholson nhận định: “Trong mọi cuộc khủng hoảng đều ẩn chứa những cơ hội. Đã đến lúc chúng ta suy nghĩ lại về suy thoái kinh tế sắp tới như cơ hội để mọi người cùng phát triển trong nội bộ mỗi tổ chức”.
Hoàng Minh Ngọc – Đại học RMIT Việt Nam